時(shí)下，隨著(zhù)“海歸”浪潮的“洶涌澎湃”，無(wú)論是媒體還是普通的人們關(guān)注更多的都是“海歸”人才的話(huà)題，而對于本土化人才的探討似乎相對成為了一個(gè)盲區。有意思的是，與這種潮流相悖，在今年夏天上海的一場(chǎng)招聘會(huì )上，竟然出現了某些留學(xué)回國人員在溫州保潔公司時(shí)不敢提自己是“海歸”，而企業(yè)在招聘廣告中也不再打出“有海外留學(xué)經(jīng)歷者優(yōu)先考慮”的字眼，緣何“海歸”不再是人才市場(chǎng)上一個(gè)熱炒的概念？如何看待本土化人才？這理應成為人們思考的一個(gè)新問(wèn)題。
■ “海歸”也有難言之隱
據媒體報道，一年多前從美國回來(lái)的廖先生，在入駐了西南某地的留學(xué)生科技創(chuàng )業(yè)園時(shí)與該園簽下了幾百萬(wàn)元人民幣的合作協(xié)議。雖然當時(shí)很多專(zhuān)家都看好他那技術(shù)先進(jìn)的項目，加之他又擁有雄厚的資金，因此大家都認為他的創(chuàng )業(yè)十拿九穩會(huì )取得成功。沒(méi)想到項目只進(jìn)行了半年就進(jìn)行不下去了，合作的雙方后也落得不歡而散。
雖然有關(guān)方面在分析造成留學(xué)生創(chuàng )業(yè)受挫的原因時(shí)指出，這其中的原因多種多樣、不好一概而論，但是“海歸”回國創(chuàng )業(yè)或是尋求發(fā)展中的一些共性問(wèn)題也在逐漸顯現，比較突出的便是他們雖然具有良好的教育和技術(shù)背景，但是在資金運作、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等方面還稍顯欠缺，而更為重要的是，不少留學(xué)生由于長(cháng)期生活在國外，對國內情況反而陌生了，這也對他們的發(fā)展造成了一定的不利影響。
■ 本土化人才發(fā)展空間還很大
雖然本土化人才被認為在整體經(jīng)營(yíng)理念與規范化運作方面與“海歸派”相比存在著(zhù)一定的欠缺，但從本土化中成長(cháng)起來(lái)的一些人才也在探索著(zhù)另一種成功的模式。
現任Adobe中國區總經(jīng)理的皮卓丁應該算是他們當中的一個(gè)代表，有人甚至把他說(shuō)成是目前惟一的一位在IT跨國公司中國區任高職位的非海歸派職業(yè)經(jīng)理人。作為北京大學(xué)王選教授的研究生的皮卓丁1990年4月加入到聯(lián)想公司。在那里他從一個(gè)技術(shù)人員逐漸成長(cháng)為公司的管理人員、銷(xiāo)售人員，還當上了聯(lián)想的第一個(gè)事業(yè)部——漢卡事業(yè)部的總經(jīng)理。他曾成功地創(chuàng )造了用半年時(shí)間將原來(lái)每年7000——8000套的銷(xiāo)量增加到 21000套的業(yè)績(jì)。1995年8月，皮卓丁加入了Lotus，并擁有了渠道經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理兩個(gè)職位，轉年他就成為了Lotus中國區總經(jīng)理，并在兩年之內將Lotus的營(yíng)業(yè)額增長(cháng)了6倍，再次獲得了成功。
而目前已占領(lǐng)我國證券交易電話(huà)委托系統80%市場(chǎng)的東進(jìn)技術(shù)公司的董事長(cháng)、總經(jīng)理李如江早年畢業(yè)于清華大學(xué)，他沒(méi)有像多數同學(xué)那樣選擇到國外留學(xué)，而是決定留在國內發(fā)展。十年前，他作為國內少數幾個(gè)通透了解CTI技術(shù)的人之一，與幾位志同道合的朋友一起共同創(chuàng )立了東進(jìn)技術(shù)公司。1993年7月，剛剛進(jìn)入市場(chǎng)一個(gè)月的東進(jìn)，就推出國內第一塊語(yǔ)音卡產(chǎn)品。當時(shí)正趕上了國內證券市場(chǎng)的火爆崛起，產(chǎn)品作為電話(huà)委托交易系統的核心部件，明顯供不應求。其后他決定專(zhuān)注于產(chǎn)品的研發(fā)上，經(jīng)過(guò)認真分析后他又主動(dòng)放棄了一年8000萬(wàn)的語(yǔ)音卡市場(chǎng)，也正因如此他才能取得今天的業(yè)績(jì)。這兩個(gè)事例都告訴我們，面對國內市場(chǎng)的巨大機遇，本土化人才同樣大有用武之地。
■ 應如何正確認識人才國際化的問(wèn)題
世界著(zhù)名人才顧問(wèn)公司TMP中國區經(jīng)理畢子杰先生曾向記者表示，目前很多“海歸”人才還存在著(zhù)這樣一種誤區，以為出去學(xué)習一圈回來(lái)就算是國際化人才了，其實(shí)不然，就在國內的跨國公司而言，他們更需要的是那些出國學(xué)習之前在國內企業(yè)中已經(jīng)積累了一定的豐富經(jīng)驗，在國外院校畢業(yè)之后又工作了一段時(shí)間的人，這樣他們對國內外企業(yè)運作都十分了解，同時(shí)對兩種文化都非常熟悉，又與國內環(huán)境沒(méi)有脫離太久。
而加拿大亞加國際集團公司和美歐亞國際商務(wù)網(wǎng)絡(luò )公司董事長(cháng)王輝耀先生在談到這個(gè)問(wèn)題時(shí)也指出，人們的頭腦中往往會(huì )有這樣一種錯誤的認識，以為只有那些在國外生活過(guò)、能講幾國語(yǔ)言的人才才是國際化的人才，其實(shí)不然�？傊�，國際化的人才不是一個(gè)地理意義上的概念，而是文化、心理層面的概念。真正國際化的人才應該是對國際文化、商務(wù)、不同民族和不同國際慣例了解清楚，到哪兒都能適應并能從大趨勢中悟到自己發(fā)展的人。
同時(shí)也有專(zhuān)家指出，隨著(zhù)現在越來(lái)越多的國內企業(yè)每年派員工出國培訓和進(jìn)修，以及跨國企業(yè)的本地化程度的不斷增強，都在加速本土人才的國際化進(jìn)程，所以說(shuō)本土化人才的成長(cháng)也有很大的空間。